国際的な身元調査を行う方法

成功するグローバルチームを構築するには、まず、会社の価値観と基準を体現する候補者を選ぶことから始まります。 だからこそ、信頼できるチームを構築するには、国際的な身元調査を実施することが不可欠です。 しかし、このプロセスには、多くの場合、複雑な雇用およびデータプライバシーに関するさまざまな法律や規制への対応が含まれます。

クラス最高の記録的雇用主（EOR）は、世界中の主要な場所での身元調査プロセスを合理化するのに役立ちます。 自動化された国際スクリーニングサービスにより、信頼性の高いEORは、グローバル採用のこの重要な側面を簡素化し、あらゆる段階でコンプライアンスを確保します。

国際身元調査とは？

国際身元調査は、国際身元調査とも呼ばれ、米国以外の国に拠点を置く求職者の履歴と資格を検証するプロセスです。 雇用の身元調査は、どの審査プロセスにおいても不可欠ですが、海外の候補者には国際調査が適用されます。

国際的な身元調査を行う上で、万能なアプローチはありません。 各国には、異なる複雑な雇用法とデータプライバシー規制があります。 例えば、日本では、犯罪歴は機密であり、犯罪歴調査の実施が困難です。

英国では、教育、雇用、犯罪歴のチェックは書面による同意があれば許可されますが、候補者のデータプライバシーを保護するための非常に厳しい規制の対象となります。 犯罪歴のチェックは、候補者が応募した特定のポジションに必要かつ相応の場合にのみ許可されます。 同意だけでは、犯罪歴調査には法的根拠または強力な法的根拠が必要となるため、不十分です。

国際身元調査には何があったのか。 国内または地域の代替手段とは異なり、国際的なバックグラウンドスクリーニングは、国際的な犯罪記録、グローバルな雇用検証、国際教育資格、グローバルな制裁ウォッチリストなどの追加情報を明らかにすることができます。 国際身元調査の内容は国によって異なることに留意してください。

G-P Suiteを使用すると、企業は主要なグローバル拠点で包括的なバックグラウンドチェックを行うことで、自信を持って適切な候補者を迅速かつコンプライアンスに従って採用できます。

なぜ国際身元調査を行うのか。

身元調査は、多くの国で雇用前プロセスの標準的な部分です。 身元調査プログラムによるデューデリジェンスは、国際企業が現地のコンプライアンスを強化し、信頼できる労働力を構築し、認証された資格を持つ候補者を雇用するのに役立ちます。

雇用に関する国際的な身元調査は、以下に役立ちます。

1. 法的要件を満たす。 一部の国では、特定の雇用前スクリーニングが法的に義務付けられています。 少なくとも、候補者が採用国で就労する法的権利を持っていることを確認する必要があります。
2. 資格情報を確認します。 一部の役割では、特定の学位または法律による認定が必要となる場合があります。 候補者がその職務に適格かどうかは、どのように判断しますか？ 彼らの学位や実務経験が本物だと思い込んでいるかもしれませんが、この情報を確認することが唯一の確実な方法です。
3. リスクを軽減します。 （法的に許容される場合）関連する犯罪歴について候補者の審査を行わないと、責任が生じる可能性があります。 コンプライアンスに準拠した身元調査プロセスは、会社、顧客、またはその他の従業員に害を及ぼす可能性のある違法行為に従事する可能性のある候補者の採用を避けるのに役立ちます。
4. チームに最適な候補者を見つけましょう。 最終的に、バックグラウンドチェックは、チームにとって最適な候補者を特定することです。 採用候補者のスクリーニングは、各ポジションに適した候補者を確実に選択するための効果的な方法です。

国際的な身元調査の実施方法

国際的な身元調査を行うには、まず、会社が必要とする情報の種類を特定します。 次に、採用国の関連する雇用およびデータプライバシー法および規制を調査し、候補者に必要なフォームを作成し、必要な同意と承認を取得し、関連する報告書を要求し、調査結果を徹底的にレビューし、応募者の雇用措置を取る前に、適切な雇用およびデータプライバシー法および規制を遵守します。

1. 必要な情報の種類を決定します。

身元調査には、採用国における役割および法的要件に応じて、いくつかの種類のスクリーニングが含まれる場合があります。 一部の国では、特定の役割に無関係なチェックや法的に制限があるチェックもあるため、必要な情報を明確にしてください。

一部の国では、雇用主が特定の種類の身元調査を行うことを制限したり、特別な状況においてのみ特定の記録へのアクセスを許可したりしています。

G-Pのようなパートナーがあれば、GG-P Suiteがあれば、世界中の主要拠点で、職歴、教育、グローバル制裁、犯罪歴の迅速かつ使いやすい身元調査を行い、適切な候補者を自信を持って採用できます。

2. 法律を研究する。

身元調査法は国によって大きく異なります。 自国でスクリーニングプロセスを確立しているかもしれませんが、許容できる慣行は海外で違法となる可能性があります。 対象地域の身元調査と雇用慣行を統制する法律を調査し、法律の更新を追跡することが不可欠です。

例えば、採用プロセスにおける身元調査のタイミングを理解することが鍵となります。 一部の国では、条件付きオファーの発行後に身元調査を行うことが認められていますが、他の国では、雇用契約を延長する前に身元調査を実施する必要があります。

他国で居住または勤務した社員のグローバル身元調査を実施する場合は、候補者の現在の勤務地に加えて、それらの管轄区域の法律と手順も調査する必要があります。

3. 候補者の同意と許可を取得します。

多くの国では、身元調査のために個人データにアクセスし、収集し、処理する前に、応募者の事前の書面による同意と承認が必要です。 例えば、米国では、連邦公正信用報告法（FCRA）および現地法により、応募者は、許容される身元調査を行う前に、さまざまな同意、承認、開示フォームを作成することが義務付けられています。

法律で応募者にそのようなフォームの作成が義務付けられている場合、応募者にデータプライバシー通知を発行し、後日遅延を避けるために、最初の応募プロセスの一環として身元調査を実行するための書面による同意と許可を求めることをお勧めします。

4. 参考文献を確認し、レポートを依頼する。

企業は、以前の雇用主や照会先（法的に許可されている場合）への連絡など、国際審査プロセスの一部を自分で管理することができます。 ただし、追加の小切手については、適切な代理店に連絡する必要があります。 つまり、政府機関や民間企業に、必要な情報を得るために記録を要求するということです。

各国には独自の記録機関があり（または全くない）、中央国際データベースはないことに注意してください。 たとえばメキシコでは、包括的な身元調査のために民間の調査官が必要です。

5. 所見をレビューする。

最後に、自分自身の脚本から、または第三者のプロバイダーから入手したレポートを確認する必要があります。 何らかの情報が法的に許容され、応募する職位と直接関係があるかどうかを検討し、調査結果に基づいて候補者に対して雇用措置を取る前に、法律顧問に相談してください。

最良のシナリオは、あなたの身元調査によって候補者の応募が正確であることが確認され、彼らがあなたのチームにとって資産となることを保証することです。

G-P で迅速かつコンプライアンスに従って採用する。

グローバル採用を簡素化するために、企業は国際的な身元調査サービスを提供する雇用者（EOR）と提携することができます。 G-Pのようなクラス最高のEORは、消費者報告機関とやり取りしたり、複雑な官僚主義をナビゲートしたりすることなく、主要な場所でのグローバルスクリーニングを合理化することができます。

当社は、採用および選考ワークフローを強化するために必要な知識をすべて提供するための包括的でアクセス可能なレポートを提供します。 身元調査から採用、給与まで、当社のグローバル雇用製品とEORソリューションは、AIを活用したテクノロジーと専門的な人事および法務ガイダンスをシームレスに統合し、世界中のどこでも自信を持ってグローバルチームを構築および管理できます。

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